“金九银十”校招季,HR该如何打赢这场没有硝烟的人才争夺战?
又一年的“金九银十”校招季到了,最近和几位HR同行交流,回忆起那些年被校招支配的恐惧感:抢人抢不过隔壁500强竞争对手,留人又留不住90后宝宝们的心,HR发份左边offer右边比写情书都容易被拒绝…… 你说虐心不? 那么在校招这场抢人大战中,HR们应该如何使出浑身解数,吸引目标人才的眼球呢? 01做好校招的前期规划 工欲善其事,必先利其器,HR要想做好校园招聘,首先应该要做好校招前的规划工作。 主要可以分为以下几个步骤: 1.组建一支高效的项目团队 很多大型的公司,都把校园招聘作为一个项目来进行管理,而校招项目最怕的就是劳而无功,劳而无获。 因此在校招实施前,组建一支高效的项目团队格外重要。项目成员需要拥有娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、专业的选人识人能力,以及适应高强度作战的抗压能力。 团队中的关键角色分别如下: (1)项目总负责 主要是对整体校招项目的把控、各阶段性任务交付的确认、内外部资源的协调等。 (2)面试官团队 在整个项目中,面试官团队至关重要,包括HR面试官及业务面试官等。为提升团队的专业胜任能力,可以编制一份《校招面试官指南》或在校招开始前统一培训,明确选拔人才的各项胜任力标准等。 (3)宣讲团队 通常大型的校招项目都需要安排校园宣讲会,宣讲人需要善于演讲,并懂得学生在想什么、关心什么话题。团队成员一般由公司高管、HR及员工代表等组成。 (4)后勤保障团队 保障团队也很重要,例如进校前就需要有人与就业办或对口学院的老师进校沟通联系,及时掌握相关信息(场地预定、生源分布等)。 2.确定招聘需求 HR在开展校招前,还要调研公司各部门的用人需求,同时进校精准分析,提交公司相关领导审批通过。 以下几条建议,供各位参考: 一是与用人部门负责人充分沟通,了解该部门的业务与人员状况(如历年的人均销售额、人均利润率、人员流失率等),盘点关键岗位的储备情况,预测未来岗位的增编情况等等。 二是明确校招岗位的职责范围、任职资格,同时编制应届生需求计划表,内含招聘人数、薪酬福利水平等。而关于校招需求的最终人数,HR还要结合企业未来销售增长预测、校招和社招比例、潜在的毁约率等综合因素来确定。 三是还要将校招需求与企业整体的人才培养计划结合起来,例如培养方式是什么样的、表现优秀的是否应纳入干部后备梯队中等。 3.设计好校招的流程方案 一份较为完整的校招流程,除了项目团队的分工,还需要包括以下重点内容: (1)目标院校是哪些。确定好学校后,要合理规划好校招路线; (2)笔试、面试的安排。比如笔试题采用什么形式、面试分为几轮、采用什么形式开展面试、左边offer右边什么时候发等; (3)校招宣传物料的安排。一般线上的宣传包括左边公众号右边、H5、微视频、官网主视觉等;线下的宣传包括PPT、宣传折页、海报、展架、横幅等。 02心动,从一场校园宣讲会开始 校园宣讲会,可以说是校园招聘中最为关键的一环。 作为面向应届生的专场宣传活动,主要介绍企业的历史、现状、战略规划、文化、组织架构、业务产品、招聘岗位、用人标准等等。 然而这些年我自己的亲身体会是,HR仍然沿用只走过场却不走心方式去开宣讲会,学生们只会越来越无感。 那么,究竟该如何举办一场令人心动得校园宣讲会呢? 1.你需要有个能引起共鸣的主题 喜欢什么?适合什么?能做什么?哪个行业?哪家公司? 这也许是绝大多数应届生都会面临的“五大问题”,甚至有不少人在毕业后已耗费了多年的青春,仍旧迷茫地活着。 因此,“迷茫”几乎就是最没有争议的主题,校招宣讲会如果能够围绕类似的主题,并结合公司自身的优势来开展,我相信应届生们一定很感兴趣。 2.你需要有个能hold住全场的主讲人 在参加校招宣讲会时,应届生们都是带着疑问而来,期望从企业宣讲者那里获得更多具体的介绍和验证。 而宣讲会主讲人作为公司的形象代表,首要任务就要将企业希望表达的、传递的信息精准无误并且精彩地传递给台下的学生们。 目前很多公司都会邀请其高管作为主讲人,如果这位主讲人又是毕业于该校,那就更好了。首先,高管对公司的战略理解是高于HR的,愿景描述相对更精准更有感染力;其次,每一位高管都是从新人成长起来的,学生看得到未来,这是多么令人振奋的事情;最后,高管本身就代表了一家企业的价值观,有利于文化传播。 3.你需要让学生听宣讲会变成一种享受 如何让一场枯燥乏味的宣讲会变得愉快起来?除了依赖宣讲人的口才,整个环节的设计十分重要。 例如有些公司会在宣讲会现场提供点心,办走心活动的同时,也走个胃。 还有的公司会策划一些互动小游戏,给参与的学生提供精美的小礼品。 有人说,招聘就像谈恋爱,追求怦然心动。所以,这样诚意满满为学生们精心准备的宣讲会,就变成了一种享受。 总的来说,企业要想举办一场高质量的校招宣讲会,必须怀揣着一份求贤若渴的心,通过多维度平等交流来吸引优秀人才的加盟。 03注重95后的应聘体验感 谈到95后,你脑中会闪现出哪些词汇? 标新立异、崇尚自由、个性叛逆、享乐主义、非主流、自我意识…… 企业招聘方总爱给95后贴标签,觉得他们“太难伺候”,但仔细想想,我们真的了解95后吗? 这两年参加校招,我观察大部分招不到毕业生的企业: 首先,他们招聘广告的标题通常是:XX企业2019届校园招聘。讲真,非BAT、500强之类的名企,大部分并不被学生所认知和熟悉,因此看到这类“正统”标题完全不会关注及产生兴趣感,就更别说投递简历应聘。 其次,他们还在使用贴海报和发传单的传统宣传方式。显而易见,这早已不能满足这代新新人类的口味。 所以,这届年轻人在求职时确实非常重视自己的应聘体验感,他们渴望内心的需求能得到满足。 举个例子,前段时间我曾在网上看到一个帖子,说上海有位HR面试了一位特立独行的95后大学生。 这位95后求职态度十分洒脱,他说自己所学的这个专业根本不需要担心找不到工作的问题,而且市场薪资都差不多,所以他不是特别在乎收入多点或者少点,反而更关心公司的福利如何。 他还直截了当地问HR:“请问贵公司有健身房吗?如果有,允许员工每天锻炼多久呢?” 看完这个帖子,我不由感慨时代真的变了,如果HR不调整思路,可能校招真的会招不到人。 那么该如何增加95后的应聘体验感呢? 1.善用社交媒体宣传 95后的年轻人更喜欢通过手机APP、BBS甚至抖音等平台做出求职决定,这就要求HR必须善用这些社交媒体。 比如,检查一下自己公司的招聘主页,是不是带着一股企业公关味儿,如果是,95后可能不会喜欢这一点。 2.在招聘时多谈成长与学习的机会 年轻人可能会拒绝“996”,但他们不会拒绝得到成长与学习的机会。 他们甚至比80、70后前辈的学习欲还要强,原因可能是,作为第一代数字原住民,95后见证了大量快速的技术变革,所以他们很注重保持自己知识技能的新鲜度,如果你在招聘时多谈公司能给予的学习机会,则更容易引起他们的兴趣。 3.培育良好的企业文化 新生代求职者追求“职场体验感”,说到底是在“体验企业文化”。如果眼里没有员工,甚至将员工视为赚钱的工具,这样的企业即使薪酬再高,员工也不会认同。 以上为本人多年来从事校园招聘的一些感受而已,写出来,希望能与各位同行分享。 “金九银十”,想要做好校园招聘真的不容易,但我们若注意了以上几个环节,无疑对你接下来的工作会有帮助。 人力资源圈子里有句话,叫做“得校招者得天下”。我们HR想打赢这场没有硝烟的人才争夺战,不仅仅是方法的改变,更需要我们的用心!
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